A recruitment- és fejvadászati szolgáltatások beszerzésénél sok vállalat még mindig elsősorban a sikerdíj mértéke alapján dönt. Pedig a sikerdíj százaléka önmagában nem összehasonlítási alap. A hazai piacon ugyanaz a szolgáltatás megnevezés nagyon eltérő módszertant, jelölti elérést, szakmai támogatást és garanciális feltételeket takarhat.
A legalacsonyabb ár ezért gyakran nem a legkedvezőbb választás. Ha a tender nem teszi összehasonlíthatóvá a szolgáltatási tartalmat, könnyen előfordulhat, hogy a megtakarításnak tűnő döntés hosszabb betöltési időhöz, gyengébb jelöltekhez vagy akár sikertelen kiválasztáshoz vezet.
Mire érdemes figyelni egy recruitment vagy executive search szolgáltató kiválasztásakor? Franke Orsolya, a JobGroup HR szolgáltatási tenderekkel foglalkozó szakértője mutatja be a szempontokat, a cikk végén letölthető HR Tender Kisokos-sal és Checklist-tel!
Először tisztázzuk: mit szeretnénk vásárolni?
A hazai piacon ugyanaz a „recruitment”, „fejvadászat” vagy „executive search” szolgáltatás megnevezés HR szolgáltatóként eltérő tartalmat és módszertant takarhat. Egyes partnerek elsősorban álláshirdetésekre és adatbázisokra építenek, míg mások aktív kutatást, direct search tevékenységet, strukturált jelöltértékelést és tanácsadói támogatást nyújtanak. Éppen ezért a sikeres tender nem a szolgáltatás elnevezéséről, hanem a pontos elvárások definiálásáról szól. Az üzleti cél, a keresett kompetenciák, a jelöltprofil, valamint a siker mérőszámai legalább olyan fontosak, mint maga az ár.
Almát az almával hasonlítsunk
A HR szolgáltatási piac egyik sajátossága, hogy az azonos elnevezésű szolgáltatások mögött jelentősen eltérő tartalom állhat. Emiatt a sikerdíj százaléka önmagában nem alkalmas az ajánlatok összehasonlítására. Két látszólag hasonló ajánlat mögött azonban teljesen eltérő módszertan, erőforrás és jelölti elérés állhat.
A valódi összehasonlíthatósághoz érdemes tisztázni:
- tartalmaz-e a díj direct search tevékenységet;
- készül-e részletes jelöltértékelés;
- milyen garanciális feltételek kapcsolódnak a szolgáltatáshoz;
- milyen szakmaisággal rendelkező HR tanácsadók dolgoznak a projekten;
- milyen riportálásra és piaci visszajelzésekre számíthat a megrendelő.
A kérdés nem az, hogy melyik szolgáltató küldi a legtöbb önéletrajzot, hanem az, hogy melyik képes a legnagyobb eséllyel megtalálni és megszerezni a megfelelő jelöltet.
Tanulságok a gyakorlatból
- Amikor a magasabb díj bizonyult kedvezőbbnek
Egy gyártóvállalat karbantartási vezetői pozíciójára több ajánlat is érkezett. Az alacsonyabb díjú szolgáltató álláshirdetésekre és adatbázis-keresésre építette volna a projektet, míg a magasabb díjú partner célzott piackutatással és közvetlen megkeresésekkel dolgozott. A keresés során gyorsan kiderült, hogy a releváns szakemberek többsége nem aktív álláskereső. A pozíció végül csak direct search módszerrel volt betölthető. Bár a szolgáltatói díj magasabb volt, a vállalat összességében gyorsabban jutott megfelelő vezetőhöz, elkerülve a hónapokig tartó kapacitáskiesést.
- Amikor nem a szolgáltató volt lassú
Egy multinacionális vállalat IT-specialista keresésében a shortlist két héten belül rendelkezésre állt. A kiválasztás mégis több mint három hónapig tartott, mert az interjúidőpontok szervezése és a vezetői visszajelzések lassan haladtak. A folyamat végére két ígéretes jelölt más ajánlatot fogadott el. A sikeres kiválasztás nemcsak a szolgáltató teljesítményén múlik. A megrendelő reakcióideje ugyanúgy része a folyamatnak, ezért az SLA-ban mindkét fél vállalásait érdemes rögzíteni.
A szolgáltatói díj csak a költségek egy része
A recruitment tenderek egyik legnagyobb tévedése, hogy a szolgáltatói díjat tekintik a teljes költségnek. Valójában a betöltetlen pozíció, a vezetői időráfordítás vagy egy hibás kiválasztás költsége gyakran többszöröse lehet magának a szolgáltatási díjnak. Éppen ezért a beszerzésnek érdemes teljes költségben gondolkodnia:
- szolgáltatói díj,
- belső HR- és vezetői ráfordítás,
- betöltetlenség költsége,
- hibás kiválasztás kockázata,
- esetleges újrakeresés költsége.
Sok esetben egy magasabb díjú, de eredményesebb szolgáltatás összességében kedvezőbb befektetésnek bizonyulhat.
Ne csak a HR szolgáltató céget, a projektcsapatot is értékeljük
Az ismert márkanév önmagában nem garancia a projekt sikerére; a valódi különbséget a szolgáltatás tartalma, a tanácsadói csapat és a módszertan jelenti. A tender során érdemes megismerni azokat a HR tanácsadókat, akik a projektet ténylegesen végrehajtják. Az adott iparág és pozíciószint ismerete, a jelölti piacban szerzett tapasztalat, valamint a rendelkezésre álló kapacitás sokszor fontosabb, mint a referenciaoldalon szereplő logók száma.
Mit érdemes mérni?
A jól működő együttműködés alapja a közösen elfogadott mérőszámrendszer. Ilyen lehet többek között:
- a shortlist elkészülésének ideje,
- a teljes kiválasztási folyamat hossza,
- az interjúra jutó jelöltek aránya,
- az ajánlatelfogadási arány,
- a próbaidős megtartás,
- a jelölt- és vezetői elégedettség.
A legeredményesebb projektek általában ott születnek, ahol a szolgáltató és a megrendelő közösen felel ezekért a mutatókért.
Nem önéletrajzokat, hanem üzleti eredményt vásárolunk
„A recruitment tender sikere valójában már az ajánlatkérés összeállításakor eldől. Ha a vállalat pontosan meghatározza az üzleti elvárásokat, a keresett kompetenciákat és a siker mérőszámait, a szolgáltatók valóban összehasonlítható ajánlatokat tudnak adni. Ilyenkor nem önéletrajzokat veszünk, hanem hozzáférést a megfelelő jelölti piachoz és egy olyan szakmai partnerhez, aki csökkenti a kiválasztás kockázatát. A jól előkészített HR tender célja, hogy a vállalat ne egyszerűen beszállítót válasszon, hanem olyan partnert találjon, amely bizonyíthatóan hozzájárul a gyorsabb betöltéshez, a jobb jelöltek megtalálásához és az üzleti kockázatok csökkentéséhez.” – mondta Franke Orsolya, a JobGroup HR szakértője.
Mielőtt kiküldi a HR tendert, ezt mindenképpen töltse le!
A cikkben csak a legfontosabb szempontokat foglaltuk össze. A részletes, 8 oldalas HR Tender Kisokos átfogó útmutatót nyújt a recruitment-, fejvadászati és vezetőkiválasztási szolgáltatások beszerzéséhez.
Ha pedig egy gyors utolsó ellenőrzést végezne a tender kiküldése előtt, töltse le a HR Tender Checklistet, amely segít átnézni a legfontosabb szakmai, beszerzési és szerződéses szempontokat.
Szponzorált tartalom
